Titre II. Les salariés
Chapitre 1 – Les principes
Article 211 : Toute personne a le devoir de travailler et le droit d’obtenir un emploi librement choisi, avec des conditions équitables et satisfaisantes de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité.
Article 212 : Toute personne a le droit, sans aucune discrimination, à une rémunération équitable (à un travail égal correspond un salaire égal) et satisfaisante lui assurant ainsi qu’à sa famille une existence conforme à la dignité humaine et complétée, s’il y a lieu, par tous autres moyens de protection sociale.
Article 213 : Tout travailleur a droit à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes de repos journalier et hebdomadaire, ainsi qu’à une période annuelle de congés payés.
Article 214 : Toute personne a le droit à la protection contre le chômage.
Article 215 : Nul ne peut être lésé, dans son travail ou son emploi, en raison de discrimination fondée notamment sur le sexe, la race, la couleur, les origines ethniques ou sociales, les caractéristiques génétiques, la langue, la religion ou les convictions, les opinions politiques ou toute autre opinion, l’appartenance à une minorité nationale, la fortune, la naissance, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle.
Chapitre 2 – L’action syndicale
Article 221 : Tout homme peut défendre ses droits et ses intérêts par l’action syndicale et adhérer au syndicat de son choix.
Article 222 : La législation encourage le développement d’un syndicalisme de masse, y compris par le biais de financements publics proportionnels à la représentativité.
Article 223 : Tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises.
Article 224 : Les travailleurs et les employeurs, ou leurs organisations respectives, ont, conformément à la législation en vigueur, le droit de négocier et de conclure des conventions collectives aux niveaux appropriés et de recourir, en cas de conflits d’intérêts, à des actions collectives pour la défense de leurs intérêts, y compris la grève.
Chapitre 3 – Les rémunérations dans l’entreprise
Article 231 : Chaque entreprise définit dans ses statuts un salaire maximal exprimé en multiple du salaire minimal national.
[Commentaire : Il s’agit ici de responsabiliser les actionnaires pour qu’une limite aux rémunérations soit librement définie à l’intérieur de l’entreprise. Pour qu’elle soit beaucoup plus parlante, elle sera exprimée en fonction du salaire minimal ; ainsi, une entreprise pourra décider par exemple d’une limite égale à 20 fois le salaire minimal. L’entreprise aura ainsi à arbitrer entre le niveau maximal de rémunération et sa responsabilité sociale, sachant que sa décision sera connue des consommateurs. La fiscalité aidera également à limiter ce multiple.
Rappelons que le salaire médian (50 % gagnent plus, 50 % gagnent moins) en France en 2007 est de 16 000 € bruts, la moyenne des rémunérations des chefs d’entreprise est de 40 000 €, mais de 3 M€ pour les PDG du SBF 120 et 5 M€ pour ceux du CAC 40. Aux Etats-Unis, les mieux payés se situent entre 20 et 80 M$.
Pendant des décennies, ce multiple est resté entre 20 et 40 – conformément aux visions de Ford, JP Morgan ou Rockefeller (Platon était à 4 – époque révolue…). Depuis les années 80, il atteint fréquemment 300 à 500, voire plus de 1000.
En 2007 en France, le « record » était de 1 500 fois pour un PDG (Jean-Philippe Thierry des AGF). Le ratio moyen des PDG était de 310 – loin du ratio de 25 000 en prenant en compte les dividendes d’actionnaires (Bernard Arnault).
Aux États-Unis, entre 2000 à 2006, le salaire des grands patrons a été multiplié par 400 % alors que le salaire médian des ménages a baissé de 1 %. En 2008, le ratio moyen aux USA a « baissé » à 344 en 2008, contre 42 en 1980.
« Si un État veut éviter la désintégration sociale, il doit veiller à ne tolérer aucune augmentation de l’extrême pauvreté comme de l’extrême richesse dans quelque partie que ce soit du corps social, parce que l’une comme l’autre conduisent au désastre. C’est pourquoi le législateur doit veiller à fixer clairement les limites acceptables de la richesse comme de la pauvreté » (Platon – Les Lois)]
Article 232 : La rémunération des salariés ne se compose que d’une partie fixe et, éventuellement, d’une partie variable, en fonction d’objectifs individuels et des résultats à moyen terme de l’entreprise. En conséquence, les stock-options sont interdites, tout comme les distributions d’actions gratuites, sauf si elles peuvent être revendues dès leur distribution.
[Commentaire : Les stocks options, limitées aux PME, retrouveront ainsi leur destination première, à savoir accompagner la croissance de l’entreprise, en représentant un risque réel pour le bénéficiaire. Les actions gratuites peuvent être une modalité de récompense des salariés, mais qui doit pouvoir être immédiatement convertie en argent.]
[Alternative : Pour ceux qui défendent malgré tout le principe des stock-options, je propose alors de les transformer en Stock-Obligations, au vrai sens du terme. Le bénéficiaire DEVRA exercer ses options, même si le cours a baissé – et payer sur ses fonds personnels la perte subie en cas de baisse de l’action. FORTUNE si le cours monte, FAILLITE s’il baisse, c’est équitable… Les chantres de la récompense de l’efficacité devraient se faire petits face au risque de perte, et refuser d’en toucher…]
Article 233 : Si elle est retenue dans la rémunération, le calcul de la part variable sera algébrique : elle devra entraîner une rémunération positive comme négative. La part variable ne pourra représenter plus de 30 % de la part fixe, sauf si cette part variable est inférieure à 2 fois le salaire moyen de l’entreprise.
[Commentaire : L’algébrisation ainsi que la limitation de la part variable est destinée à éviter les comportements et les prises de risques excessives, nuisibles à l’économie. La condition sur le montant de la part variable vise à permettre de dépasser le plafond des 25 % pour certaines catégories de salariés, comme les commerciaux par exemple, sans représenter de risque pour l’entreprise, contrairement aux traders par exemple. (Pour paraphraser à l’envers Winston Churchill qui parlait des pilotes de la Royal Air Force, on pourrait dire : « Jamais un aussi grand nombre de personnes n'auront dû leur perte à un si petit nombre. »)
Pour le secteur financier, la disparition des bonus pharaoniques permettra de revaloriser les métiers de contrôleur des risques par rapport au front office, et plus généralement les métiers non financiers.]
Article 234 : Force vive représentant le capital humain de l’entreprise, les salariés ont droit à une participation financière aux résultats de l’entreprise.
Article 235 : Les entreprises n’inciteront pas leurs salariés à investir leur épargne en actions de l’entreprise par le biais des plans d’épargne entreprise. Elles insisteront au contraire sur la nécessaire diversification de leur épargne.
Suite : Titre III. Les actionnaires
Vous pouvez réagir sur cette rédaction sur le forum
dans 
dans